Transparência salarial
A lei da transparência salarial vem aí. A tua empresa está preparada?
A diretiva europeia 2023/970 muda o recrutamento, a gestão salarial e o reporting de todas as empresas, das micro às grandes. Portugal está a transpô-la. O Selfcare foi desenhado para que o cumprimento seja um subproduto de teres os dados no sítio certo.
O que muda, e quando
- HojeA Lei 60/2018 já obriga: a ACT pode notificar a tua empresa para apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias em 120 dias. Diferenças não justificadas presumem-se discriminatórias.
- Com a lei portuguesa (transposição em curso)Banda salarial antes da entrevista e proibição de perguntar o histórico salarial. Resposta em 2 meses a qualquer colaborador que peça as médias salariais por género da sua categoria. Fim das cláusulas de sigilo salarial. Aplica-se a TODAS as empresas, sem mínimo de dimensão.
- 7 de junho de 2027Primeiro relatório público de disparidade salarial de género para empresas com 150 ou mais trabalhadores (a partir daí, de 3 em 3 anos; anual para 250+).
- 7 de junho de 2031Primeiro relatório para empresas com 100 a 149 trabalhadores.
- Sempre que houver relatórioGap médio de 5% ou mais numa categoria, sem justificação objetiva, dá 6 meses para corrigir. Falhando, avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores.
Portugal falhou o prazo de transposição (7 de junho de 2026); as regras entram no pacote da reforma laboral. As datas dos relatórios vêm da própria diretiva e não mudam com o atraso português.
Como o Selfcare te prepara, já hoje
A matéria-prima da transparência salarial são dados salariais estruturados. É exatamente isso que o Selfcare guarda desde o primeiro dia.
- Funções estruturadas. Cria, funde e organiza as funções da empresa; cada colaborador fica associado à sua. É a base das categorias de "trabalho de igual valor" que a diretiva exige.
- Gap por função com o limiar de 5%. O relatório compara as médias de mulheres e homens dentro de cada função, exatamente a comparação que a lei manda, e assinala a vermelho as funções acima do limiar.
- Resposta ao art. 7.º em um clique. Quando um colaborador pedir os níveis retributivos da sua categoria (tem esse direito, com 2 meses de prazo de resposta), geras o documento pronto a entregar.
- Relatório do art. 9.º completo. Disparidade média e mediana, componentes complementares, proporção por quartil e disparidade por categoria, pronto a imprimir.
- Contexto objetivo incluído. Antiguidade e experiência médias por género ao lado do gap: com o ónus da prova invertido, a justificação documentada é a tua defesa.
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Perguntas frequentes
A minha empresa tem menos de 100 colaboradores. Isto aplica-se a mim?+
Sim, em grande parte. O relatório público de gap só é obrigatório a partir de 100 trabalhadores, mas a transparência no recrutamento (banda salarial, proibição de perguntar o histórico), o direito à informação dos colaboradores, os critérios objetivos de remuneração e o fim do sigilo salarial aplicam-se a todas as empresas. E a Lei 60/2018 já hoje permite à ACT pedir contas a empresas com mais de 50 trabalhadores.
O que é o limiar dos 5%?+
Se o relatório mostrar uma diferença média de 5% ou mais entre mulheres e homens numa categoria de trabalho igual ou de igual valor, e a empresa não a justificar com critérios objetivos nem a corrigir em 6 meses, é obrigada a uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores. Público e desconfortável. A melhor estratégia é medir antes de ser obrigatório.
Que dados preciso de ter em ordem?+
Salários completos (base e componentes variáveis), funções estruturadas em categorias comparáveis, género, e critérios de progressão documentados. No Selfcare, os três primeiros já são campos do produto; o processamento salarial garante que os valores usados na análise são os que foram realmente pagos.
Portugal ainda não transpôs. Porquê preparar já?+
Porque as datas dos relatórios (2027 e 2031) vêm da diretiva e não mudam com o atraso, porque a Lei 60/2018 já está em vigor, e porque corrigir um gap salarial leva tempo e orçamento. Quem mede primeiro corrige em privado; quem mede tarde corrige em público.
Mede o teu gap antes que seja obrigatório
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